Также можно сообщить об интересующих работодателя личных качествах претендента. Например: использование агрессивных методов продаж, умение работать с людьми, готовность к обучению.
Читая такое объявление, люди самостоятельно смогут определить, соответствуют ли они указанным требованиям. К примеру, на первое предложение о вакансии откликнутся те, кого интересует работа в офисе, но не продажи. На второе – претенденты, больше заинтересованные в общении и продажах, однако недостаточно компетентные в административной работе.
Если не указать в объявлении требования к претендентам, то ответов на это объявление будет много, а компетентных претендентов – мало. Поэтому невозможно найти подходящего претендента, не сообщив требований.
Оканчивая описание должностных обязанностей, нужно указывать контактную информацию. Например:
• «Для получения анкеты обращайтесь к Пэт Джонс до 25 июля»;
• «Отправляйте ваши резюме Крису Робертсу до 1 августа».
Делаем выводы
Подбор персонала напоминает поиски сокровищ. Работодатель должен точно знать предмет своих поисков. Но еще важнее распознать «клад» сразу, как только он будет найден. При подборе персонала используйте системный подход, но не забывайте о творчестве.
Спросите себя
Подумайте, готовы ли вы начать подбор персонала, и дайте ответы на такие вопросы:
▲ Есть ли у вас описание должностных обязанностей сотрудников?
▲ Охватывает ли оно все аспекты работы или же это просто перечень обязанностей?
▲ Есть ли у вас портрет идеального кандидата?
▲ Разграничиваете ли вы обязательные качества и желательные?